श्याम मैनाली
नेपालको निजामती सेवालगायत सम्पूर्ण स्थायी संयन्त्रले सेवाग्राहीलाई राम्ररी सार्वजनिक सेवाप्रवाह गर्न सकेन भन्ने आलोचना भइराखेको छ । सरकारी संयन्त्रलाई नतिजामुखी र सेवाग्राहीमैत्री बनाउन धेरै प्रकारका विकल्पको प्रयोग गर्नुपर्ने अवस्था छ । व्यवस्थापनका विभिन्न प्रकारका अवधारणा जस्तै परिवर्तन व्यवस्थापन, सङ्कट व्यवस्थापन, तनाव व्यवस्थापन, मानव संसाधन व्यवस्थापन, समय व्यवस्थापन, कार्यसम्पादन व्यवस्थापन आदिको प्रयोग सङ्गठनहरूले गर्न थालेका छन् ।
सङ्गठनले प्रभावकारिता र दक्षता हासिल गर्न सङ्गठनभित्र रहेको जनशक्तिलाई योग्यता र सीप प्रदान गरी प्रभावकारी रूपमा परिचालन गर्नु जरुरी हुन्छ । जनशक्तिको परिचालन गर्दा सङ्गठनभित्रै रहेकालाई सक्षम बनाउनेदेखि बजारमा देखिएका दक्ष जनशक्तिलाई समेत सेवामा प्रवेश गराई सङ्गठनको उद्देश्य उन्मुख गराउने कला प्रदान गरी अत्यधिक परिचालन गर्न सक्नुपर्छ ।
समस्त मानव संसाधनलाई तोकिएका कार्यहरू प्रभावकारी रूपमा सम्पादन गर्न सक्ने बनाउनु नै प्रतिभाको व्यवस्थापन गर्नु हो । प्रतिभा व्यवस्थापन जटिल छ । सङ्गठनले प्रदान गर्ने सेवासुविधा, सङ्गठनको वातावरण, सबै जनशक्तिबीचको सम्बन्ध, वृत्तिविकासको स्थिति, मानव संसाधन सूचनाप्रणाली, उत्तराधिकारी योजनाको प्रभावकारिता, असल अभ्यासको प्रयोग आदि यसका तरिका हुन् ।
यसले कार्यसम्पादनको प्रभावकारितामा जोड दिने भएकाले यसका लागि कर्मचारीलाई सक्षम बनाउन अनुभव, योग्यता र सीपले सुसज्जित बनाउनुपर्छ । हरेक कर्मचारीसँग रहेको क्षमता, दक्षता र योग्यताको राम्ररी व्यवस्थापन गर्नु जरुरी हुन्छ । सङ्गठनका लागि आवश्यक परेका कर्मचारीको प्रकृतिको पहिचान गरी भर्ना छनोट, सङ्गठनभित्रको निरन्तरता, जनशक्तिको विकास गर्नुपर्छ । त्यसैले प्रतिभाको व्यवस्थापन गर्दा समग्र मानव संसाधन, ज्ञान र प्रतिभाको व्यवस्थापन गरी तीनवटै पक्षमा पर्याप्त ध्यान दिनुपर्छ ।
प्रतिभाको व्यवस्थापन गर्दा केही विषयमा प्राथमिकता दिनुपर्छ । विश्व बजारमा के कस्ता र के कति सङ्ख्यामा जनशक्ति उपलब्ध छ ? यो अवस्थाको निरन्तरताको अवस्था कस्तो छ ? सर्वोत्कृष्ट देखिएका जनशक्तिले कुन कुन स्थानमा के कस्ता सुविधा पाएका छन् ? विश्व बजारमा रहेका जनशक्तिबीच प्रतिस्पर्धाको अवस्था कस्तो छ ? उपभोक्ता वा सेवाग्राही कुन प्रकृतिका छन् र तिनीहरूलाई के कस्तो कुन गुणस्तरको सेवा र वस्तु प्रदान गर्नुपर्ने हो ? माग र आपूर्तिको अवस्था कस्तो छ ? आदि विषयमा प्रतिभाको व्यवस्थापन गर्दा पर्याप्त ध्यान दिनुपर्छ ।
यसै सन्दर्भमा विश्व श्रमबजारको अवस्था अध्ययन गर्दा गुणस्तर र सङ्ख्यात्मक हिसाबले प्रतिवर्ष डेढ अर्ब श्रमशक्ति श्रम बजारमा प्रवेश गर्ने र यो आगामी १० वर्षमा दुई अर्ब पुग्ने अनुमान छ । यस्ता जनशक्तिलाई सङ्गठनभित्र प्रवेश गराएर निरन्तरता दिन सक्दा बजारमा जनशक्ति पर्याप्त देखिएको छ । नेपालको सन्दर्भमा १५ देखि ६० वर्ष उमेर समूहको जनसङ्ख्या ५५ प्रतिशत छ । यसको अर्थ श्रमबजारको अवस्था बलियो छ । यो जनशक्ति आन्तरिक र वैदेशिक रोजगारीमा खपत भइराखेको छ । आन्तरिक र अन्तर्राष्ट्रिय श्रमबजारमा पर्याप्त जनशक्ति उपलब्ध भएकाले प्रतिभाको व्यवस्थापन कार्य केही सहज हुने स्थिति पनि छ ।
प्रतिभाको व्यवस्थापन भनेको सर्वोत्कृष्ट जनशक्तिलाई सङ्गठनमा प्रवेश गराउने मात्र नभई समग्र जनशक्तिको विकास गर्नुसँग सम्बन्धित छ । हरेक कर्मचारीको क्षमताको अध्ययन गरी उनीहरूलाई आवश्यकतानुसारको मार्गदर्शन जरुरी हुन्छ । सङ्गठनको लक्ष्य र कर्मचारीहरूको चाहनाबीचको न्यायोचित सन्तुलन गर्न सक्नुपर्छ । विशेषगरी समानताको सिद्धान्त अवलम्बन गर्नुपर्ने र सामाजिक सेवाको उत्तरदायित्वको निर्वाह गर्नुपर्दा पूर्ण प्रतिस्पर्धालाई मात्र प्राथमिकतामा राख्न निजामती सेवामा सम्भव हुँदैन । तसर्थ राम्रा जनशक्तिको प्रवेश सङ्गठनमा गराउन सार्वजनिक निकायलाई अप्ठेरो पर्छ । निजीक्षेत्रको तुलनामा सार्वजनिक क्षेत्रले गुणस्तरीय सेवा प्रदान गर्न सक्दैन । विविधताको व्यवस्थापन गर्न समावेशी नीतिलाई सार्वजनिक क्षेत्रले स्वीकार गर्नुपर्छ । प्रायः नेतृत्व तह नै प्रतिभा व्यवस्थापनको अवरोधका रूपमा हुन्छन् । उत्तराधिकारी योजना प्रायः सिद्धान्तमा सीमित गरिएको छ । भरपर्दा तथ्याङ्क उपलब्ध र प्रयोग भएको हुँदैन । श्रमिकमैत्री वातावरण पाइँदैन । सङ्गठनमा रहेका प्रतिभालाई उत्प्रेरित गर्नसकेको छैन । यस्तै कारणले गर्दा सार्वजनिक निकायमा प्रतिभा व्यवस्थापनको विषय चुनौतीपूर्ण बनेको छ ।
नेपालमा प्रतिभाको व्यवस्थापन गर्ने विषयमा सार्वजनिक सेवामा मात्र होइन, निजीक्षेत्रमा पनि पर्याप्त ध्यान दिएको देखिँदैन । यसैले गर्दा श्रमबजारमा पर्याप्त जनशक्ति उपलब्ध हुँदा पनि कार्यसम्पादनको व्यवस्थापन राम्ररी हुन नसकी सेवाप्रवाहको क्षेत्र अत्यन्त नकारात्मक रूपमा प्रभावित छ ।
नेपालको निजामती सेवामा प्रतिभा व्यवस्थापनका केही प्रवाधन छन् । निजामती सेवाको राजपत्राङ्कित तृतीय, द्वितीय र प्रथम श्रेणीको रिक्त पदमा क्रमशः ७०, १० र १० प्रतिशत खुला प्रतिस्पर्धाका लागि छुट्याइएको छ । राजपत्राङ्कित द्वितीय र प्रथम श्रेणीको रिक्त पदमा २०–२० प्रतिशत आन्तरिक प्रतिस्पर्धाका लागि व्यवस्था गरिएको छ । निजामती सेवाभित्र रहेका अनुत्पादक जनशक्तिलाई बिदा दिई गुणस्तरीय जनशक्तिलाई मात्र सेवामा निरन्तरता दिने प्रयोजनका लागि सरकारले स्वेच्छिक अवकाश प्रणालीको कार्यान्वयन गरिराखेको छ । सहसचिव र उपसचिव पदमा खुला प्रतिस्पर्धा गर्न क्रमशः पाँच वर्ष र सात वर्षको अनुभव हुनुपर्नेमा विद्यावारिधि गरेकाहरूलाई उक्त अवधि दुई दुई वर्ष कम गरी विद्वानहरूलाई सेवामा आकर्षित गर्न खोजिएको छ । निजामती कर्मचारीलाई उच्च शिक्षा हासिल गराई उनीहरूको प्रभावकारी सेवा प्राप्त गर्न छात्रवृत्ति प्रदान गरी अध्ययनपश्चात् सेवालाई निरन्तरता दिनुपर्ने व्यवस्था गरिएको छ । उत्तराधिकार योजनालाई कार्यान्वयनमा लैजाने सोच राखेको छ । निजामती कर्मचारीबाट सम्पादन हुन नसक्ने कार्यसम्पादनका लागि विशेषज्ञ पद सृजना गरी सक्षम विज्ञ वा विशेषज्ञ सेवाभित्र प्रवेश गराउने प्रावधान गरिएको छ । सेवा करारमा काम लगाउने गरिएको छ । नेतृत्व मूल्याङ्कनलाई सेवाले समेटेको छ । सम्पादित कार्यको आधारमा सुविधा थप गर्ने अभ्यास प्रायः सबै सङ्गठनले अवलम्बन गरिराखेका छन् । विशेष सल्लाहकारको व्यवस्था गरी सुशासनका दिशामा अघि बढ्न प्रतिबद्धता जाहेर
भएको छ ।
नेपालको निजामती सेवामा आवश्यकताभन्दा बढी पदीय अवधारणाले प्राथमिकता पाएको, अनिवार्य अवकाशको उमेर अनुपयुक्त भएकाले अनुभवी र उत्पादक जनशक्ति सेवाबाट अलग हुने परिस्थिति रहेको, अनुकूल कार्य वातावरण सृजना गर्न नसकेको, उत्कृष्ट प्रतिभाहरूलाई थप सुविधा प्रदान गर्न कानुनी बाधा रहेको अवस्था छ । स्रोतसाधन पर्याप्त नभएको, जनशक्तिमा सङ्गठनप्रतिको स्वामित्वभाव र काममा क्रियाशीलताको अभाव रहेको, प्रतिभा व्यवस्थापनसम्बन्धी ज्ञानको अभाव मात्र होइन, मानव संसाधन व्यवस्थापन नै छाँयामा परेकोे जस्ता समस्याबाट निजामती सेवालगायतका सरकारी संयन्त्र प्रभावी हुन
सकिराखेका छैनन् ।
उल्लिखित समस्याको समाधान गर्दै प्रतिभा व्यवस्थापनमार्फत निजामती सेवाको प्रभावकारिताको वृद्धि गर्न शीघ्र केही कदम चाल्नुपर्ने स्थिति छ । सङ्गठनहरूका लागि आवश्यक पर्ने प्रतिभाको पहिचान गरी रिजर्भ बैङ्क अफ इन्डियामा जस्तै केही प्रतिशत पद यस प्रकारका जनशक्तिका लागि सुरक्षित गर्नु आवश्यक छ । यस्ता जनशक्तिको भर्ना र छनोटका लागि विशेष प्रकारको उपयुक्त नीति तथा तरिकाको अवलम्बन गर्नु जरुरी छ ।
यस सम्बन्धमा अध्ययन अनुसन्धान गरी निरन्तरता कार्यान्वयन गर्न सरकारी निकायमा छुट्टै महाशाखाको व्यवस्था हुनुपर्छ । कार्यसम्पादन करारमार्फत गर्ने व्यवस्थालाई निरन्तरता दिँदै बजारका गुणस्तरीय जनशक्तिलाई अवसर दिनुपर्छ । कर्मचारीलाई उनीहरूले सम्पादन गर्नुपर्ने कार्यहरू समयसीमा र कार्यको गुणस्तर र परिमाणसमेत स्पष्ट पारी जिम्मेवारी निर्वाह गर्नुभन्दा पहिले नै उपलब्ध गराउने गर्नुपर्छ । प्रतिभाहरूको प्रभावकारी परिचालन गर्न सक्ने गरी सबै सङ्गठनको क्षमतामा वृद्धि गर्नुपर्छ । कार्यसम्पादन गर्दै जाँदा र सम्पन्न भइसकेपछि पनि सम्पादित कार्यहरूको सुपरिवेक्षण र अनुगमन गरी सुधारतर्फ अभिमुख हुनु जरुरी छ । यसो भएमा निजामती सेवाको कार्य सम्पादनमा सुधार आई प्रतिभा व्यवस्थापनले मूर्तरूप लिने र सङ्गठनहरू उत्पादक हुनेछन् ।
(लेखक नेपाल सरकारका पूर्वसचिव हुनुहुन्छ ।)
