गोपीनाथ मैनाली
नेपालको संविधान जारी भएपछि संविधानको धारा २८५ अनुरूप निजामती तथा अन्य सरकारी सेवा गठन गरी प्रशासन सञ्चालन गर्नुपर्ने दायित्व सरकारमा छ । अहिले सङ्घीय निजामती सेवा ऐन तर्जुमाका क्रममा निजामती सेवामा पदपूर्ति गर्ने विषयले निकै चर्चा पाएको छ । एकथरी तर्क छ, खुला प्रतियोगिता राख्नुहुन्न, एकपटक योग्यता परीक्षामा सफल व्यक्तिहरूबाट नै अनुभवका आधारमा वृत्ति व्यवस्थापन गरिनुपर्छ । अर्कोथरी तर्क छ खुला प्रतियोगिता राख्नु आवश्यक मात्र होइन अनिवार्य छ, शासन व्यवस्थालाई आविष्कारमुखी बनाउन यसको विकल्प छैन । तेस्रो तर्क पनि छ, बढुवा व्यवस्थापनका लागि मौजुदा प्रणाली नै उपयुक्त हो, जसले खुला, कार्यसम्पादन क्षमता र आन्तरिक प्रतियोगिताको आदर्श मिश्रण गरेको छ । तीनैथरी तर्कमा पृष्ठभूमि, प्रमाण र औचित्य छन् । त्यसैले कुनै पनि विकल्पलाई आग्रहले होलसेल अस्वीकार गर्नुहुन्न न समर्थन नै । वृत्ति प्रणालीले राज्य सञ्चालनमा दिनसक्ने योगदान, सामयिक चुनौती र श्रम बजारको अवस्था जस्ता विषय सापेक्ष रहेर नै निष्कर्षमा पुग्नुपर्ने हुन्छ । यसलाई सतर्कतापूर्वक अवलम्बन गरिएन भने नयाँ प्रणाली निर्माण गर्न मात्र नसकिने होइन, स्थापित मूल्य पनि भत्किन सक्छ ।
विश्वमा योग्यता प्रणालीको विकासपछि योग्यमध्येका योग्य उम्मेदवारलाई प्रशासनमा भिœयाउने सिद्धान्तलाई अपनाउन थालियो । लुट प्रणाली र संरक्षक कर्मचारी व्यवस्थाको तीतो अनुभवबाट वाक्क भएका बेलायत, अमेरिका लगायतका मुलुकले प्रजातन्त्रको वितरण एवं स्थायित्वका लागि निजामती सेवामा योग्यता प्रणालीलाई अपनाउनुपर्दछ भन्ने निष्कर्ष निकालेका थिए । नर्थकोट–ट्रेभेलियन प्रतिवेदनको प्रमुख सिफारिस योग्यता प्रणालीका वस्तुगत आधारमा कर्मचारीको छनोट गर्नु थियो, जसलाई सन् १८५४ देखि बेलायत, उसको प्रभाव क्षेत्र र अन्य लोकतान्त्रिक मुलुकले क्रमशः अपनाए । नेपालले पनि २०१४ मा दशजना सहायक ग्रामीण विकास अधिकृतको परीक्षादेखि योग्यता प्रणालीलाई अवलम्बन ग¥यो । अहिले विश्वका सबै लोकतान्त्रिक मुलुकले योग्यता प्रणालीलाई सार्वजनिक कर्मचारी व्यवस्थापनको आधार मानेका छन् भने निजामती सेवा योग्यता प्रणालीको पर्यायका रूपमा स्थापित भइसकेको छ ।
योग्यता प्रणालीअन्तर्गत कर्मचारी भर्ना छनोटका लागि सेवाभित्रका अनुभवी व्यक्तिलाई मात्र प्राथमिकता दिएर नियुक्ति गर्ने वा बजारबाट खुला प्रतियोगिता गराई चयन गर्ने परस्पर प्रतिस्पर्धी विकल्पमध्ये एउटालाई अपनाउने गरिन्छ । बन्द प्रथा परम्परागत केन्द्रीकृत वृत्तिपद्धति हो, जहाँ सामान्य योग्यता भएकाहरूबाट परीक्षा लिई उम्दा देखिएका उम्मेदवारलाई पदस्थापन गरी वृत्ति प्रवाहमा समावेश गराइन्छ । जापान, फ्रान्स, भारत यस पद्धतिका विशिष्ट उदाहरण हुन् । तर खुला प्रवेश प्रणाली विकेन्द्रित, लचिलो र बजार निर्देशित हुन्छ, जहाँ व्यक्ति र पदको सापेक्षिक सम्बन्ध खोजिन्छ । यसले सेवाका माथिल्ला पदमा पनि नयाँ रक्तसञ्चार गरी व्यवस्थापकीय नेतृत्व सुम्पनुपर्छ भन्ने मान्यता राख्छ । परिवर्तित चुनौती सामना गर्न व्यवस्थापकीय सीप, युवा उमेरका र सिर्जनशील व्यक्तिहरू आवश्यक छ भन्ने मान्यता राख्छ । छनोट प्रणाली पनि विशेषीकृत हुन्छ । अमेरिका, अस्ट्रेलिया यसका उदाहरण हुन् ।
कर्मचारीतन्त्रीय शैलीलाई व्यवस्थापन संस्कृतिमा बदल्ने विश्वव्यापी कार्यसूचीकै अभिन्न अंशका रूपमा व्यवस्थापन सुधारका कार्यक्रमले गोलाद्र्धलाई फन्को मार्न थालेपछि खुला प्रतियोगिताले निकै महìव पायो । सङ्गठनको नेतृत्वमा मेधावी व्यक्ति पुगेपछि कार्यसम्पादन संस्कृति बदलिने, सिर्जनात्मक तनावले प्रवेश पाउने र अन्ततः नवप्रवर्तनले प्रोत्साहन पाउने भएकाले खुला प्रतियोगिताको महìव बढेको हो । नीतिज्ञानको राजनीतिकरण गर्न वा सामाजिक सङ्केतलाई नीति प्रारूपमा ढाल्न पनि व्यवस्थापन संस्कृति आवश्यक मानिएको छ, जसले नीति निर्माणमा बाह्य विज्ञ उपयोग गर्ने बाध्यतालाई पनि विस्थापन गर्छ । राज्य प्रणालीले सामना गर्न परिरहेको चुनौती बहन गर्न, राज्यबाहिरका पात्रहरूसँग संवाद गर्न र अग्रतामुखी प्रवृत्तिमा स्वयं परिचालित गर्न बहुसीप भएका, तत्काल प्रतिक्रिया दिनसक्ने, प्रतिस्पर्धी, जुझारु र समयबोधी निजामती सेवाको माग बढ्नुले पनि खुला प्रतियोगिताले औचित्य पाएको हो ।
बेलायतमा तत्कालीन प्रधानमन्त्री मार्गरेट थ्याचरले १९७९ मा मार्क एण्ड स्पेन्सरका अध्यक्ष डारेक रेनरलाई इफिसेन्सी युनिटको जिम्मा दिई सुधारका रणनीति अघि सार्नुभयो । वित्तीय व्यवस्थापन प्रयास, नेक्सस्टेप एजेन्सीजस्ता प्रगतिशील औजारको अभ्यास गरियो । टोनी ब्लेयर सरकारले १९९७ मा प्रशासनको आधुनिकीकरणसम्बन्धी श्वेतपत्र जारी गरी उच्च प्रतिस्पर्धात्मकताको प्रवेशलाई अझै आक्रामक बनायो, जसका तीन रणनीति थिए । पहिलो, निजामती सेवामा बाहिरबाट बढीभन्दा बढी मानिस लिने, दोस्रो, वरिष्ठ तहमा योग्य र युवालाई पु¥याउने र तेस्रो, उत्कृष्टता र अग्रसरतालाई प्रोत्साहन गर्ने । बेलायतले खुला प्रवेशमा मात्र जोड दिएको होइन कि बाहिरी देशका प्रतिभालाई समेत प्रशासनमा उपयोग गर्ने नीति लियो । ब्लेयरले ‘ब्राइटेस्ट’ र ‘बेस्ट’ लाई आकर्षण गर्ने र ‘ब्युरोक्रेसी’ र ‘सिल्ली रुल’ लाई सुधार गर्ने अठोट गर्नुभएको थियो ।
क्यानाडामा ग्लास्को प्रतिवेदनपछि सुरु गरिएको सुधार अभियान १९८९ को सार्वजनिक सेवामा आइपुग्दा निजामती सेवालाई स्वयं नवीकरणीय प्रतिस्पर्धात्मक प्रणालीका रूपमा प्रस्तुत गरियो । क्यानाडालीहरू यसलाई ‘देख्य योग्यता’ प्रणाली भन्न रुचाउँछन्, जसले ‘मेरिट भ्यालु’ लाई ‘रिजल्ट भ्यालु’ मा बदल्छ । अमेरिकामा क्लिन्टन प्रशासनले राष्ट्रिय कार्यसम्पादन समीक्षाको कार्यान्वयन अपनाइएका औजारमध्ये खुला प्रथा पनि एक थियो । अस्ट्रेलियामा हायकको प्रधानमन्त्रित्वदेखि प्रशासनिक वृत्तिको माथिल्लो तहमा राजनीतिक तहलाई मिसाइयो र कतिपय उच्च पदमा मेधावी प्रतिभालाई छड्के प्रवेश गराइयो । न्युजिल्याण्डले व्यवस्थापन सुधारलाई सीमान्त चालभन्दा माथि उठेर पूर्णप्रतिस्पर्धा अपनाई उच्च पदहरूमा ‘वल्र्डब्वाइ क्लब’ का मानिस भाग लिन नपाउने छनोट प्रणाली अपनायो । उमेर बढ्ने क्रमले क्षमता घटाँउदै लान्छ, गयल मात्रा बढ्छ, स्मरण समस्या आउँछ, बौद्धिकता घट्न थाल्छ र मानसिक क्षमता गुम्ने गर्छ, नयाँ प्रविधिसँग समायोजित हुने क्षमता कम हुन्छ, प्रशासनिक लागत पनि बढ्न जान्छ भन्ने मान्यता राखियो । न्युजिल्याण्डको चरम नमुना कतिपय युरोपेली देशमा पनि सजिलै पच्दैन तर सुधारको यो रणनीति लामो समयसम्म अन्य मुलुकको कर्मचारी व्यवस्थापनमा उदाहरण बनिरह्यो । कर्मचारी व्यवस्थापनका केही सफल अपवाद नभएका होइनन् ।
नेपालमा निजामती सेवाको इतिहास छ दशकजतिको छ । २००८ सालमा लोकसेवा आयोगको स्थापना भई आयोगबाट उपयुक्तताको परीक्षण गर्ने पद्धति विकास भए पनि कारबाही बन्देज ऐनका कारण राजनीतिक शक्ति सामीप्यमा छोटो र छड्के बाटोबाट निजामती सेवाका उच्च पदमा पुग्ने प्रवृत्ति जारी रह्यो । राजनीतिक मूल्यभारित निजामती सेवाले योग्यता प्रणालीलाई खिज्याइरह्यो र लामो समयसम्म पनि प्रशासन स्वचालित संस्थाका रूपमा परिचालित हुन सकेन । उपसचिव र सहसचिव जस्ता ठूला पदमा सधैँ शक्तिकेन्द्रले आँखा लगाइरह्यो र प्रशासनिक नेतृत्व योग्यता प्रणाली र समानताको हकदेखि टाढा रह्यो । २०३२ सालमा भेषबहादुर थापा प्रतिवेदनपछि खुला÷छड्के प्रथाको अवधारणा त स्वीकारियो तर कार्यान्वयनमा ल्याइएन । उप÷सहसचिवमा ७५ प्रतिशत ज्येष्ठलाई नै जेठो बनाउने र बाँकी २५ प्रतिशत आन्तरिक प्रतियोगिताबाट पदपूर्ति गर्ने र यो प्रतिशत क्रमशः बढाउँदै जाने कुरा कानुनमा उल्लेख गरियो । प्रशासन सुधार आयोग २०४८ ले उच्च व्यवस्थापन स्तर, वरिष्ठ पेशाविद् स्तर र पेशाविद् स्तरका पदमा २० प्रतिशत १० वर्ष कार्यअनुभव भएका प्रतिस्पर्धीलाई प्रवेश गराउने सुझाव दियो । प्रतिवेदनले सरकारी क्षेत्रको अनुभवका अतिरिक्त गैरसरकारी क्षेत्रको सीप र कार्यशैलीलाई निजामती सेवाभित्र प्रवेश गराई नयाँ भूमिका निरुपण गर्न आवश्यक मान्यो, जुन क्लिन्टनको एनपीआरको अवधारणा जस्तै थियो । तर आयोगका अध्यक्षले नेतृत्व गरेको सरकारले नै २० को सटृृा १० प्रतिशत आन्तरिक÷अन्तरसेवा र १० प्रतिशत खुला प्रतिस्पर्धाका लागि विनियोजन गरी बाँकी ८० प्रतिशतमा कार्यक्षमताका आधारमा बढुवा गर्नेगरी निजामती सेवा ऐन, २०४९ ल्यायो । यसले सीमित रूपमा भए पनि प्रणालीभित्र नयाँ रक्तसञ्चार त ग¥यो तर सङ्गठनभित्रका वरिष्ठ र खुला प्रतियोगीबीच शैलीगत र मनोवैज्ञानिक दूरी बढायो । प्रशासनमा सङ्क्रमण भित्रियो र यसले व्यावसायिक पहिचान दिन सकेन । प्रशासन गतिशील बन्नुको सटृा बारम्बारको नीति परिवर्तनले अस्थिर बन्यो । परिणामतः खुला प्रतियोगिता भनिए पनि प्रणालीबाहिरका प्रतिभाहरू खासै भित्रिएनन् । खुला प्रवेशबाट नीति तहमा पुगेकाहरूमा उच्च प्राज्ञिक ज्ञान देखिए पनि व्यावहारिक सीप र परिपक्वताको कमी देखियो । कार्यसम्पादनका आधारमा बढुवा भई नीति नेतृत्वमा पुगेकाहरूमा परिपक्वता भए पनि रणनीतिक कौशल नदेखिएको गुनासो आइरह्यो ।
अहिले खुला वा अन्य आन्तरिक प्रतियोगिताका विपक्षमा देखिएका बहसहरू निजामती सेवामा व्यावसायिकता प्रदर्शन नभएकाले पोखिएका आक्रोश हुन् । काम गर्नका लागि चाहिने वातावरण, कार्यस्वायत्तता, वृत्ति अनुमानजस्ता समग्र पक्षमा विवेचना नगरी निजामती सेवाले व्यावसायिकता प्रदर्शन गरेन, कार्यसम्पादन उपलब्धि दिएन भन्न सकिने विषयवस्तु होइन । प्रमुख कुरा निजामती कर्मचारीलाई कसरी उपयोग गर्ने भन्ने हो । संविधानको धारा २८५ (२) मा निजामती र अन्य सरकारी सेवामा प्रतियोगितात्मक परीक्षाद्वारा पदपूर्ति गर्दा सङ्घीय कानुनबमोजिम खुला र समावेशिताको सिद्धान्त अवलम्बन गरिनुपर्ने स्पष्ट छ । संवैधानिक निर्दिष्टता र योग्यता प्रणालीका मान्य सिद्धान्त नै वृत्ति व्यवस्थापनका आधार हुन् । यसर्थ निजामती सेवाभित्र विज्ञता र अनुभवको आदर्श मिश्रण गरी वृत्ति व्यवस्थापन गर्नुको विकल्प छैन । चार दशकअघि नै कानुनले प्रतियोगिताबाट उपसचिव, सहसचिवमा पदपूर्ति गरिने प्रतिशत बढाउँदै लगिने सिद्धान्त स्वीकारिसकेको अवस्थामा पछि फर्किने अवस्था न व्यावहारिक हो, नै तर्कसङ्गत नै । परिवर्तित वातावरणीय र आन्तरिक चुनौती सामना गर्न पनि प्रतिस्पर्धात्मक निजामती सेवाको आवश्यकता छ । कति अनुपातमा खुला र कार्यसम्पादन क्षमताको सन्तुलन मिलाउने भन्ने विषय सामान्य हो । तर के भुल्न हुन्न भने खुला प्रवेश भनेको दुईधारे तरबार हो जसलाई होशियारीपूर्वक प्रयोग गरे प्रणालीले ऊर्जा भिœयाउँछ, अन्यथा अकुशल व्यक्ति नीति नेतृत्वमा पुगी समग्र राज्यव्यवस्थालाई हानि पु¥याउँछ । तसर्थ पाठ्यक्रम, परीक्षा प्रणाली, परीक्षण विधि र कार्यअभिमुखीकरणका औजारहरू बदलेर मात्र यसलाई व्यवस्थापन गरिनुपर्दछ ।
(लेखक नेपाल सरकारका सचिव हुनुहुन्छ ।)
