गोपीनाथ मैनाली
सार्वजनिक प्रशासनको व्यावसायिक क्षमताको सापेक्ष्यतामा नै सरकारको प्रभावकारिता निर्धारण हुन्छ । कर्मचारीमा क्षमता विकास र त्यसको कार्यमूलक उपयोगबाट सेवाग्राही, सङ्गठन र स्वयं कर्मचारीको सन्तुष्टि विस्तार गर्न सकिन्छ । वृत्ति वा व्यावसायिकता विकास तालिम र प्रमोसनभन्दा बृहत् विषय हो । यसको मुख्य ध्येय कर्मचारीमा यस प्रकारको ज्ञान, सीप, लगनशीलता र कार्यप्रेरणा विकास गर्नु हो जसले सङ्गठनको वर्तमान र भविष्यको आवश्यकता पूरा गर्न सक्छ । कर्मचारीको व्यक्तित्व, ज्ञान, सीप र सामथ्र्य विकासको दायरा विस्तारसंँगै गतिशील कार्यपरिवेशसँंग सापेक्षिक सम्बन्ध सुदृढ हुन्छ भन्ने मान्यता वृत्ति विकासले राख्ने गर्दछ । सार्वजनिक सङ्गठनमा वृत्ति विकासको स्तरले श्रम बजारका उम्दा प्रतिभा पहिचान, आकर्षण र उपयोग गर्ने वातावरण बन्दछ, जसले साङ्गठनिक विकासलाई झनै बल पु-याउँछ । त्यसैले आधुनिक सङ्गठनहरू वृत्ति व्यवस्थापनलाई उच्च प्राथमिकतामा राख्ने गर्छन् ।
उदारवादी लोकतन्त्रको अभ्यास, आर्थिक परिवर्तन र सर्वसाधारणमा विस्तार भएको चेतनाले सङ्गठनलाई प्रतिस्पर्धी बनाउन निरन्तर दबाब परिरहेको छ । परिवर्तनको निरन्तरको प्रक्रियाले भोलि कस्तो क्षमता भएका कर्मचारी चाहिन्छ भन्ने सहज अनुमान गर्न सक्ने अवस्था छैन तर भुल्न नहुने कुरा के हो भने वृत्ति, पद, जिम्मेवारी र कामको प्रक्रिया निरन्तर परिवर्तन भइरहन्छ । यसलाई भुलेर शास्त्रीय आधारमा वृत्ति व्यवस्थापन गर्न सम्भव छैन । वृत्ति विकास वृत्तिको प्रतिष्ठा, सेवाग्राहीको सन्तुष्टि, सङ्गठनको प्रभावकारिता र कर्मचारीको सामथ्र्य विस्तारको समष्टि हो ।
वृत्ति विकासका लागि वृत्ति व्यवस्थापनका सबै आयामलाई समेटिनु पर्छ । सङ्गठनको लक्ष्य प्रारूपण, रणनीति र क्रियाकालाप पहिचान एवं लक्ष्य प्राप्तिका लागि तदनुकूल मानव साधन अभ्यास चाहिन्छ । यस अर्थमा वृत्ति व्यवस्थापनका दुई अपेक्षा रहन्छन्, पहिलो सङ्गठनको अपेक्षा र दोस्रो कर्मचारीको अपेक्षा । आधुनिक सङ्गठनमा लक्ष्य प्रारूपणका समयदेखि नै कर्मचारीलाई आबद्ध गराई व्यावासायिकता विकास र कामप्रतिको अपनत्व संस्थागत गरिन्छ । यो प्रक्रिया आफँैमा जटिल यस अर्थमा छ कि यसले संरचनात्मक र भावनात्मक पक्षलाई आबद्धीकरण गर्न सक्नुपर्छ तर प्रतिस्पर्धात्मक सङ्गठन विकासका लागि यसको विकल्प पनि छैन ।
वृत्ति विकासका केही विशेषता रहन्छन् । पहिलो त यो वृत्ति योजना हो, जसले खास पदका लागि चाहिने व्यावसायिक सामथ्र्य निर्माण गर्छ । वृत्ति योजना व्यक्ति र सङ्गठनले आआफ्नो आयामबाट गरेका हुन्छन् । सङ्गठनका तर्फबाट यो सङ्गठनको आवश्यकता र वृत्ति अवसरको पहिचान हो । वैयक्तिक वृत्ति योजनामा सङ्गठनको आवश्यकताअनुरूप आफूलाई निरन्तर तयार गरी वृत्ति अवसरको विस्तार गरिन्छ । सङ्गठनले कर्मचारीलाई विकास र उपयोग गर्ने वातावरण बनाउँछ भने व्यक्तिले आफू सङ्गठनको अमूल्य साधन भएको महसुस गर्दछ, दुवै एकअर्कामा भावनात्मक रूपमा नै गाँसिन पुग्छन् । यस कार्यका लागि सङ्गठनले कर्मचारीको विश्वास जित्ने काम गर्नुपर्छ ताकि कर्मचारी साङ्गठनिक प्रक्रियामा स्वतः समाविष्ट हुन सकुन् । अर्को, वृत्ति व्यवस्थापनका प्रक्रियामा परस्पर आबद्धित चरणहरू हुन्छन्, जस्तो कि पहिचान, स्थिरीकरण, विशिष्टीकरण, संरक्षण र नवीकरण । पहिचानका चरणमा सङ्गठनले आफूलाई चाहिने मेधावी प्रतिभाको खोजी गर्छ भने उम्मेदवारहरूले आफ्नो अभिरुचि अनुरूपको वृत्ति पहिचान, सोका लागि चाहिने सीप सामथ्र्य विकास गरी भविष्यको वृत्ति मार्ग तय गर्छ । स्थिरीकरण चरणमा कार्यसम्पादनका लागि अभिमुखीकरण, सामाजिकीकरण र मानव साधनको उपयोग गरिन्छ । पद र व्यक्तिबीच सापेक्षिक सम्बन्ध स्थापित गरिन्छ ।
कर्मचारीले पनि आफू सङ्गठनको मूल्यवान ऊर्जा भएको बोध गर्छ । विशिष्टीकरणमा सङ्गठनले व्यक्तिमा कार्यनिष्ठा विकास, अन्तरनिहित क्षमताको पहिचान गरी कर्मचारीलाई स्पर्धाशील बनाउँछ । तालिम र पुनतार्जगीका कार्यक्रम, क्षमता प्रस्फुटनका विधिहरू, नेतृत्व विकास र जिम्मेवारीको विस्तार गर्छ । कर्मचारीले पनि आफूलाई तदनुकूलको अनुकूलनमा गतिशील बनाउँछ । संरक्षण चरण विशिष्टीकरणको निरन्तरता हो । साथै पदको प्रतिष्ठा वृद्धि र संवेगात्मक पक्षलाई पनि ध्यान दिइन्छ । अन्तिम चरण नवीकरण हो, यो अन्तरसम्बन्धित चरण हो । यस चरणमा कर्मचारीको अवकाश व्यवस्थापन, अवकाशपछिको सेवा प्रत्याभूति, अनुभवको उपयोगजस्ता पक्षमा ध्यान दिइन्छ । जीवन र जवानी, ऊर्जा र उत्कण्ठाहरू सार्वजनिक सङ्गठनमा समर्पण गर्दा उसलाई समाज, सङ्गठन सबैले रिकग्नाइज गरेको वास्तविक प्रत्याभूति यस चरणले दिन सक्नुपर्छ । यी सबै चरण एकको जगमा अर्कोको सफलतामा आबद्धित हुन्छन् । त्यसैले आधुनिक सङ्गठनहरू साङ्गठनिक लक्ष्य निर्धारण, सीप विकास, कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन, वृत्ति खाडलको पहिचान र सामथ्र्य विकासमा क्रियाशील हुन्छन् । सङ्गठनभित्रका अवसरहरू समन्यायिक बनाउन पनि सङ्गठन संवेदनशील हुनुपर्छ ।
सार्वजनिक सङ्गठनमा वृत्ति व्यवस्थापन कार्य नीति संरचना (कानुन, प्रक्रिया, विधि र पदसोपान) र नेतृत्व व्यवहार (व्यावहारिक रूपमा मानव साधनको अभ्यास) को सन्तुलित रूप हो । सरकारी सङ्गठनमा धेरै काम, विस्तृत कार्यक्षेत्र, विविध वृत्ति सीप र वृत्ति संरचनाको फैलावट पनि विभिन्न प्रकारले हुने भएकोले वृत्ति व्यवस्थालाई सावधानी साथ अभ्यास गर्ने चुनौती हुन्छ । सङ्गठनले सबै वृत्ति समूहलाई न्याय प्रत्याभूति गर्न सक्नुपर्छ, अभिभावकत्व दिन सक्नुपर्छ । निजामती प्रशासनले व्यावसायिक, रणनीतिक र प्रवर्तनकारी सामथ्र्य पुष्टि गर्न सक्नुपर्छ, यसको पुष्टि सिद्धान्त र सूत्रबाट मात्र हुन सक्दैन तर अल्पविकसित मुलुकमा यो पक्ष उपेक्षित छ, परिणामतः सरकार कमजोर छ ।
नेपालको सार्वजनिक प्रशासनमा वृत्ति व्यवस्थापनका सीमित व्यवस्था मात्र छ । संरचनागत पक्षमा मात्र केन्द्रित यी व्यवस्थाले वृत्ति विकासको समग्रतालाई सम्बोधन गर्न सकेको छैन । वृत्ति विकासका लागि व्यक्ति र सङ्गठन भावनात्मक र मानसिक रूपमा समेत नजिक हुनुपर्छ । वृत्तिलाई सङ्गठनले औपचारिक रूपबाट मात्र हेर्दै आएको छ भने कर्मचारीले पनि आफूमा अन्तरनिहित क्षमता र आर्जित अनुभवलाई सङ्गठनमा समर्पण गरेको छैन । कर्मचारी र सङ्गठन आआफ्नै बाटोमा लाग्नु भनेको आधुनिक सङ्गठन विकासका सिद्धान्तबाट वृत्ति अलग्गिनु हो । प्रभावकारी वृत्ति प्रणालीमा सङ्गठनले कर्मचारीलाई राम्रो कार्यवातावरण र अवसर दिनुपर्छ, कर्मचारीले व्यक्तिले क्षमता विकास एवं वृद्धिको अवसर पाउनु पर्छ र सोको उपयोग पनि गर्नुपर्छ । नेपालमा त्यसो हुन सकेको छैन ।
व्यक्तिले वृत्ति चयन गर्दा आफ्नो अभिरुचि र क्षमतालाई हेर्दैन, जागिरको उपलब्धतालाई हेर्दै आएको छ, श्रम बजारको साँघुरोपनका कारण पनि यसो भएको हो । भर्ना छनोटमा पनि सूचना र ज्ञानको स्तर हेरिन्छ, स्वभाव र सामथ्र्य परीक्षण हुँदैन । सङ्गठनमा कर्मचारी स्वतः योगदान गर्छ भन्ने सजिलो सोच राखिन्छ, नेतृत्व व्यवहार वृत्ति व्यवस्थापनमा सचेत छैन । वृत्ति विकासको महìवपूर्ण तìव कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन निकै औपचारिक छ, व्यक्तिको वृत्ति ग्याप पत्ता लगाउन यसलाई उपयोग नै गरिएको छैन । प्रणालीभित्रका सीमित अवसरहरू समन्यायिक छैनन् । कर्मचारीतन्त्र राजनीतिकृत भएको छ तर शासकीय प्रणालीको परिवर्तन र आर्थिक–सामाजिक रूपान्तरणका जनअपेक्षाका कारण सबल वृत्ति व्यवस्थापनको माग छ ।
परिवेशको माग सम्बोधन गर्न सक्ने वृत्ति प्रणाली अहिलेको माग हो । सेवाग्राहीको अपेक्षा निरपेक्ष सार्वजनिक प्रशासनको कल्पना गर्न सकिँदैन । निजामती सेवामा व्यावसायिक सदाचार विकास गरेर नै परिवेशको माग सम्बोधन सामथ्र्य विकास गर्न सकिन्छ । अहिले निजामती सेवा ऐन तर्जुमाको प्रसङ्ग पनि छ, जसले तीनै तहको निजामती प्रशासनलाई मार्गदर्शन गर्न सक्दछ । कर्मचारीको वृत्ति केवल कर्म हो, त्यो कर्मशीलतालाई स्वाभाविक रूपमा उपयोग गर्न संरचनात्मक पक्षमा रहेका कमीकमजोरी सम्बोधन र कार्य व्यवहारलाई सङ्गठनको लक्ष्यअनुरूप बनाउने भावनात्मक पक्षको पहिचान अब बन्ने निजामती सेवा ऐनले दिन सक्नुपर्छ । जागिरे सार्वजनिक प्रशासनलाई व्यावसायिक व्यवस्थापनमा बदल्नु वृत्ति व्यवस्थापनको एक मात्र एजेन्डा हो, जसलाई आजसम्म भुलिदै आएको छ ।
